Die steigende Lebenserwartung und der Geburtenrückgang sorgen in unserer Gesellschaft für Veränderungen, die auch vor der Arbeitswelt keinen Halt machen. Die Zunahme des Anteils älterer Menschen geht Hand in Hand mit einer Abnahme des Anteils der jüngeren. Ältere Beschäftigte werden daher bei langfristig sinkendem Arbeitskräfteangebot zu einem wichtigen Arbeitskräfte- und Know-how-Reservoir, welches bei Laune gehalten werden muss und nicht einfach in den Vorruhestand versetzt werden kann. Die jüngeren Generationen müssen sich auf eine deutlich längere Lebensarbeitszeit einstellen. Eine Tatsache ist, dass die Bevölkerungsentwicklung und die Anhebung des Renteneintrittsalters zu alternden Belegschaften in den Unternehmen führen. Derzeit erleben wir ein merkwürdiges Paradoxon: Obwohl die Gesamtgesellschaft altert, wird ein zentrales Teilsegment, nämlich die Arbeitswelt, immer jünger. Es macht den Anschein, als ob der demografische Wandel an Betrieben und Unternehmen vorbeigeht. So kommt es, dass die deutschen Unternehmen die Alterspyramide umgekehrt proportional abbilden. Ausgenommen von Stellen im Top-Management bestehen spätestens ab 40 kaum noch Chancen auf dem Arbeitsmarkt. In der Einstellungspolitik der Betriebe wirkt das Alter häufig als K.o.-Kriterium. Verschiedene Regionalstudien haben ergeben, dass die Betriebe über die bevorstehenden demografischen Veränderungen und die sich daraus ergebenen Notwendigkeiten schlecht informiert und auch nicht darauf vorbereitet sind.1 Aufgrund der Verlängerung der Lebensarbeitszeit wird aber eine Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit und künftiger Beschäftigungschancen älterer Arbeitnehmern unabdingbar. Diplomarbeit aus dem Jahr 2006 im Fachbereich Soziologie – Arbeit, Beruf, Ausbildung, Organisation, Note: 1,5, Hochschule Vechta (Gerontologie).